«الموارد البشرية»: التحقيق شرط لتوقيع العقوبة على العامل

دعت وزارة الموارد البشرية والتوطين منشآت وجهات العمل التابعة للقطاع الخاص إلى الالتزام بمراعاة الشروط والضوابط المقررة قانوناً لتوقيع الجزاءات التأديبية بحق العاملين لديها، لضمان تطبيقها بشكل صحيح وعادل.

كما شدّدت الوزارة على أن إجراء تحقيق بمحضر رسمي مع العامل المخالف، يتضمن إبلاغه بمخالفته وسماع أقواله، يعدّ شرطاً أساسياً لتوقيع الجزاء الإداري أو المالي بحقه (وفقاً لجسامة وخطورة المخالفة المرتكبة)، ومن دونه يشوب الجزاء المتخذ قصور وخطأ في التطبيق.

وتفصيلاً، ألزمت وزارة الموارد البشرية والتوطين أصحاب المنشآت وجهات العمل التابعة للقطاع الخاص بعدد من الاشتراطات قبل توقيع أي جزاء تأديبي أو إداري بحق أيٍّ من موظفيها، أهمها عدم جواز فرض عقوبة تأديبية من قبل منشأة ضد عمّالها، عن أي فعل يرتكبه العامل خارج مقر أو مكان أو موقع العمل، ما لم يتّصل بالمنشأة أو صاحب العمل أو المدير المسؤول، مشددة على أنه لا يجوز مجازاة العامل بأكثر من عقوبة أو جزاء واحد مقابل المخالفة الواحدة.

وأكدت الوزارة، رداً على الأسئلة الأكثر تكراراً على موقعها الإلكتروني الرسمي، ضرورة مراعاة جهات العمل أن يكون الجزاء المالي أو الإداري المفروض على العامل الذي تثبُت مخالفته متناسباً مع حجم الضرر أو المخالفة المرتكبة، على ألّا تزيد الغرامة المالية على خصم أجر خمسة أيام في الشهر، لافتة إلى أنه لا يجوز فرض عقوبة تأديبية على العامل بعد مرور ما يزيد على 30 يوماً من تاريخ الكشف عن المخالفة، كما لا يجوز فرض عقاب تأديبي عليه بعد مرور ما يزيد على 60 يوماً من تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وإثباتها.

وذكرت أنه لا يجوز فرض جزاء الحرمان من العلاوة الدورية أكثر من مرة واحدة كل سنة، كما يجوز تأجيل هذه العلاوة لأكثر من ستة أشهر، ولا يجوز أيضاً فرض جزاء الحرمان من الترقية لأكثر من حركة ترقيات واحدة، على أن تتم ترقية العامل المعاقَب في أول حركة ترقية تالية عند توافر الشروط اللازمة لها.

وبحسب الوزارة، تفرض العقوبات التأديبية على العاملين غير الملتزمين بالقواعد والشروط المفروضة في عقد العمل أو النظام الداخلي للمؤسّسة، عبر مراحل متدرجة للإجراءات التأديبيّة، تبدأ بتوجيه إنذار للعامل، يليه توقيع غرامة عليه، ثم الحرمان من الترقية في المنشآت التي يوجد بها نظام للترقي، ثم الحرمان من العلاوة الدورية أو تأجيلها في المنشآت التي تطبق نظاماً لمثل هذه العلاوات، على أن تتطوّر للإيقاف عن العمل بأجر مخفض لمدة لا تزيد على 10 أيام، ثم الفصل من الخدمة مع حفظ الحق في مكافأة نهاية الخدمة، وأخيراً الفصل من الخدمة دون إخطار مع الحرمان من مكافأة نهاية الخدمة كلها أو بعضها.

وأفاد باحث قانوني في وزارة الموارد البشرية والتوطين، عبدالله محمد العوضي، في مجلة «سوق العمل» التابعة للوزارة، بأن الجزاءات التأديبية تعدّ إحدى الوسائل التي تضمن حسن سير العمل في قطاعات العمل، وتضمن التزام العامل بقواعد العمل وواجباته الوظيفية لتلافي إيقاعها عليه، مشيراً إلى أن المُشرّع منح صاحب العمل أو من ينوب عنه حق توقيع الجزاءات التأديبية على العامل المخل بالتزاماته المقررة عليه في المرسوم بقانون بشأن تنظيم علاقات العمل واللائحة التنظيمية، إلّا أنه في المقابل حرص على وضع شروط وضوابط تضمن استعمال هذا الحق بشكل عادل دون غلو.

وقال العوضي: «على صاحب العمل أو من ينوب عنه الالتزام بالشروط والضوابط المقررة قانوناً لتوقيع الجزاء التأديبي على العامل، وفي مقدمتها، قيام صاحب العمل بإبلاغ العامل بما هو منسوب إليه، وسماع أقواله وتحقيق دفاعه، وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص، ومراعاة اختيار الجزاء حسب جسامة وخطورة المخالفة المرتكبة من العامل»، مشدداً على أنه في حال خروج الجزاء عن حدود دائرة المشروعية المقررة في القانون، يشوب القرار المتخذ في شأن العامل القصور والخطأ في التطبيق.

ودعا أصحاب العمل إلى مراعاة الشروط والضوابط المقررة قانوناً لتوقيع الجزاءات التأديبية، لضمان تطبيقها بشكل صحيح وعادل، وتفادي أي آثار سلبية قد تنتج عن التعسف في استعمال هذا الحق، وأن يضعوا مبدأ الجزاء من جنس العمل نصب أعينهم عند استعمال هذا الحق.

إيقاف عن العمل

أجازت وزارة الموارد البشرية والتوطين لمنشآت القطاع الخاص اتخاذ قرارات بإيقاف العامل عن العمل في عدد من الحالات، أبرزها «الاتهام بجريمة متعمّدة، مثل الهجوم على شخص، أو ملكيّة، أو الجرائم المتعلقة بالشرف، أو الأمن، أو الإضراب عن العمل»، مؤكدة ضرورة الالتزام بأن يكون قرار الإيقاف عن العمل «مؤقتاً»، اعتباراً من تاريخ رفع التقرير بالحادثة إلى السلطات المعنية إلى حين اتخاذ قرار بإحالته إلى المحكمة، إذا ثبتت المخالفة.

وذكرت الوزارة أنه في حال تبرئة العامل مما نُسب إليه، فإنّه يعود إلى عمله مع حصوله على الأجر الكامل عن مدّة إيقافه إذا كان كيدياً من قبل صاحب العمل، مع احتفاظ العامل بحقه في الاعتراض أو الشكوى ضد التقرير لدى الوزارة.